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IL MOBBING

"Terrore psicologico da lavoro". Uno studioso tedesco ha così definito l'insieme delle azioni e delle pratiche, talvolta molto sottili e subdole, volte a emarginare una persona nel proprio ambiente lavorativo.

Nessuna categoria sembra essere immune da questo fenomeno che ha assunto, a partire dagli anni Ottanta, il termine inglese di "mobbing" ( derivante dal verbo to mob che significa attaccare, assalire). Detta espressione, mutuata dal mondo animale, viene utilizzata in etologia per indicare il comportamento aggressivo di alcune specie solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo. Trattasi in sostanza di un meccanismo di difesa grazie al quale una comunità animale mantiene la sua omogeneità estromettendo il soggetto indesiderato (perchè ad es. ritenuto malato o comunque pericoloso), con comportamenti lesivi che, in alcuni casi, conducono fino alla distruzione dell'individuo ritenuto "diverso/inadeguato".

Nell'ambito dei rapporti umani, in particolare quelli che si sviluppano all'interno dei luoghi di lavoro, il mobbing è stato definito come l'insieme di quegli atti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro, capi, intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera.

Esso si sostanzia principalmente in molestie morali che vengono esercitate da parte di un individuo o di un gruppo di individui. Le forme che esso può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall'assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell'immagine sociale nei confronti di clienti o superiori. Nei casi più gravi si può arrivare al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali.

Lo scopo del "mobbing" è quello di eliminare una persona che è, o è divenuta "scomoda" distruggendola psicologicamente e socialmente in modo da provocarle il licenziamento o da indurla alle dimissioni.

Si suole distinguere tra:

•  "mobbing" orizzontale , quando le aggressioni o vessazioni provengono da persone che vivono o lavorano con la vittima;

•  "mobbing" verticale (detto anche "bossing), quando il disagio viene provocato dal datore di lavoro, sia esso pubblico o privato.

Il mobbing ha conseguenze di portata enorme che si ripercuotono non solo sulla vittima, la quale accusa problemi psicologici, disturbi psicosomatici e depressione, ma anche sull'azienda stessa che nota un calo considerevole della produttività nei reparti in cui qualcuno è "mobbizzato".

Le ricerche effettuate all'estero hanno dimostrato che il mobbing può portare fino all'invalidità psicologica, e che quindi si può anche parlare di malattie professionali o di infortuni sul lavoro. In Svezia e in Germania centinaia di vittime del mobbing sono finite in pre-pensionamento o addirittura in clinica psichiatrica, per non parlare dei casi di suicidio ricollegabili al fenomeno (in Svezia è stato calcolato che il 15% dei suicidi sarebbero attribuibili al mobbing). In casi di questo tipo, i costi non interessano, com'è ovvio, soltanto l'azienda datrice di lavoro, ma anche l'intera collettività. Secondo le prime ricerche, in Italia oggi soffrono per mobbing oltre 1,5 milione di lavoratori.

RIFERIMENTI NORMATIVI E FORME DI TUTELA

La sentenza che per prima ha accolto il termine mobbing nel lessico giurisprudenziale, è la pronuncia emessa dal Tribunale di Torino, Sez. Lavoro, I grado, datata 16/11/1999.

Il caso riguardava una lavoratrice subordinata che aveva chiesto il risarcimento del danno biologico (crisi depressiva) subito a causa delle condizioni di lavoro gravose e dalle continue e mirate vessazioni e umiliazioni da parte del capo reparto. Il Tribunale accolse la richiesta della lavoratrice, affermando la responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c. e dell'art. 32 Cost. in presenza della prova del nesso di causalità tra deterioramento dello stato di salute della lavoratrice e comportamenti dell'ambiente di lavoro.

Da un punto di vista giuridico, pur in assenza di una legge specifica sul mobbing nel nostro ordinamento esistono diverse norme, costituzionali, civilistiche e penali che permettono di difendersi dai comportamenti persecutori in ambito lavorativo.

La nostra Costituzione, tutela la salute come diritto fondamentale dell'individuo e interesse dell'intera collettività (art. 32) e prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme.

Sotto il profilo civilistico, la vittima ha a disposizione una serie di disposizioni e strumenti che possono essere utilizzati a scopo di tutela.

•  Una prima forma di tutela è fornita dall'art. 2087 c.c. Tale norma impone al datore di lavoro di " adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro" (v. Trib. di Forlì, 15.03.2001). La violazione dell'art. 2087 c.c. è configurabile, quindi, non solo se il mobber sia lo stesso datore di lavoro, ma anche quando sia un collega di lavoro, ciò perché il datore ha " il dovere di intervenire per rimuovere la situazione non più tollerabile all'interno dell'ufficio o azienda, onde evitare un'ulteriore lesione della personalità fisica o morale del lavoratore (v. Trib. di Lecce, 31.08.2001). Per essere risarcito il lavoratore dovrà provare il comportamento illegittimo ed il nesso eziologico tra l'inadempimento delle misure previste dalla legge e il detrimento subito, mentre incombe sul datore la prova di aver agito secondo le disposizioni di legge.

Poichè il comportamento vessatorio comprime diritti assoluti, quali l'integrità psico-fisica della persona e la dignità umana, altro tipo di tutela, questa volta di natura extracontrattuale, viene accordata dall'art. 2043 c.c.; nel caso in cui il mobber sia un collega, egualmente può chiamarsi in giudizio il datore di lavoro, responsabile in via indiretta ex art. 2049 c.c.;

Nell'ipotesi in cui il mobbing abbia finalità discriminatorie, la norma di riferimento può essere rinvenuta anche nell'art. 15 L. 300 del 1970 (c.d. Statuto dei lavoratori);

Il mobbing può provocare anche un danno alla professionalità del lavoratore. Ciò si verifica quando il lavoratore non ricopre l'incarico di lavoro per il quale era stato assunto. Il lavoratore assegnato a mansioni inferiori o lasciato del tutto inattivo può chiedere al giudice del lavoro (ex art. 2103 c.c.), non solo di accertare l'illecito e di dichiarare la nullità dell'atto datoriale invalido, ma anche di essere reintegrato nelle mansioni precedentemente svolte o in mansioni equivalenti.